揭秘霍桑效应如何使人工作更好

    霍桑效应就是指那些能够意识到自己正在被别人所观察的那个人具有过早改变自己行为的主要倾向。对霍桑效应的研究与实验有很多，得出的结论也比较全面。接下来就让小编详细的介绍霍桑效应吧。

    霍桑效应 （Hawthorne Effect）或称霍索恩效应，最早曾经起源于1924年至1933年间的一系列实验研究，它主要是由哈佛大学的心理专家乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton Mayo）教授为首的一些研究小组所提出的。霍桑一词主要是由美国西部的电气公司所座落在芝加哥的一间工厂的名称，同时它也是一座正在进行实验研究的工厂。因为在实验时最开始研究的就是工作条件与生产效率之间的一些关系，同时它也包括外部环境的影响条件。如照明强度、湿度以及一些心理影响的主要因素。如休息间隔、团队压力、工作时间、管理者的主要领导力。

霍桑效应示意图

    霍桑效应Hawthorne Effect就是实验者效应的主要表达式 y=?ax2+bx+c y=生产力，x=工作环境的属性的提出者乔治·埃尔顿·梅奥霍桑效应，就是指那些能够意识到自己正在被别人所观察的那个人具有改变自己行为的主要倾向。在心理学上的一种实验者效应。在20世纪的20-30年代，美国的一些研究人员在芝加哥西方电力公司霍桑工厂所进行的一个工作条件、社会因素和生产效益直接关系实验中发现了实验者的一些效应，称为霍桑效应。比如让员工将自己心中的不满直接发泄出来。由于受到一些额外的关注而引起的绩效或者去努力上升。霍桑效应的基本条件就是，重要的工作环境属性就能够被大量的捕获，因为没有暗藏的或者一些隐晦的信息。

    霍桑效应，有必要掌握的两个概念：Yerkes-Dodson法则与边际效用进行递减的法则（the Law of Diminishing Marginal Utility）。 尽管因为刺激因素确实能够将生产效率提高到一定的程度，但是不管任何的刺激因素（如薪水）都不是非常有效的，因为它总有效用饱和的那一刻。 所以，也不能够完全去指望霍桑效应来提高一定的生产效率，此外，还应该辅以其他的一些技术性办法，如工作再设计、工作扩大，以及培育学习型组织，等等。

    霍桑效应就是霍桑实验。也就是通过发泄使工作效率明显的提高。它是由社会心理学家所说的霍桑效应也就是所谓宣泄效应。在1924年的11月，以哈佛大学心理专家梅奥为首的一些研究小组直接进驻西屋威斯汀豪斯电气公司的霍桑工厂，霍桑工厂就是美国西部电器公司的一家分厂。由于他们的初衷就是想试图通过去改善一些工作条件与环境等外在因素，从而找到并提高劳动生产率的主要途径。他们也同时选定了继电器车间的六名女工作为观察的主要对象。因此在七个阶段的试验当中，支持人也在不断的去改变照明、工资、休息时间、午餐、环境等因素，并希望能够发现这些因素和生产率之间的关系。因为这是传统管理理论所坚持的一个主要观点。但是很遗憾，不管是外在的因素怎么改变，试验组的生产效率却一直未上升。

霍桑效应创始人

    霍桑效应主要是为了提高工作效率，这个厂请来一些包括心理学家在内的各种专家，在约两年的时间内去找工人谈话约两万余人次，并且十分耐心的去听取工人对管理的一些意见和抱怨，让他们可以尽情地宣泄出来。结果，霍桑厂的工作效率从而大大提高。这种奇妙的现象就被称作霍桑效应。

    霍桑效应经过历时九年的实验和研究，学者们也终于意识到了人不仅仅要受到一些外在因素的刺激，更有一些自身主观上的激励，从而诞生了一些主要的管理行为理论。就霍桑试验本身来看，当这六个女工被抽出来暂时成为一组的时候，她们就早已经意识到了自己是一个极其特殊的群体，同时也是试验的主要对象，还是这些专家们一直关心的主要对象，这种受到注意的感觉使得她们能够加倍努力的去工作，从而证明自己是最优秀的，同时也是最值得去关注的。

      霍桑效应就是霍桑实验当中一项以科学管理的逻辑为重要基础的一个实验。从1924年开始到1932年结束，在将近8年的时间内，他们前后共进行过两个回合。第一个回合是从1924年的11月至1927年的5月，因为这是在美国国家科学委员会们的赞助下所进行的。第二个回合就是从1927年至1932年，由梅奥来主持并去进行的。整个实验当中前后共经过了四个阶段。